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不被认可的伤害有多大？看看周围的离职率就知道了

　　职场中纵横的我们，看起来强大，其实在寻求关注与认同方面，无异于一个孩童。不同的是，孩童主要面向父母，我们面对的则是上级。

　　为什么这么说?

　　因为亲子关系和上下级关系在心理学某范畴里恰巧是同一类型，都是典型的纵向关系。

　　所谓“纵向关系”，即“支配”与“被支配”、“控制”与“被控制”的关系。与之对应的横向关系，则坚持人际关系中，人人都是平等的，强调彼此尊重。

　　孩子幼小时，都希望得到父母的关注和喜爱，这既是情感需求，也是没有独立生活能力时的潜在需要。否则可能缺衣少食，没有或失去教育机会等等。

　　职场上的我们也一样，没有上级的认可，升职加薪往往是泡影。由此可知，被关注、被认同，不仅关乎尊严，还关乎生存和安全。

　　难怪心理学家、哲学家威廉詹姆斯说：“人类性情中最强烈的渴望就是受到他人认同。”

　　去年沸沸扬扬的中国航天科技集团六院11所，原副主任设计师张小平的跳槽事件，其院长在后来的采访中表示，“近年来航天领域的人才流动，除了收入因素，还有“国家队”体制的原因”。

　　具体详情我们无从得知，但根据我在体制内工作多年的观察，张小平的年龄已不小，职称不低，职位中层，收入在当地中等偏上，夫妻双方又都在体制内单位，对体制内的生活既有预见性也有适应性，如果没有具体的“心委屈了”的事发生，大概率会工作到退休的。

　　体制的僵化和市场报酬的差异最多是导火索而非决定因素。

　　到底是什么让他在退休倒计时的年纪毅然离职，恐怕只有当事人清楚了。但由此激起的网友的共鸣和大讨论却揭示出：职场的被忽视感并非个案。

　　如今的职场，年轻员工不再膜拜权威和权力，管理者的组织权力也正随着时代变迁不断减弱。教练式领导方式将成为建立良好的上下级关系的有益探索。

　　这其中，方法千万条，认可第一条。

　　1、拓展横向关系

　　美国加利福尼亚州立大学的研究成果表明：“来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。”

　　成功的家庭教育往往以良好的亲子关系为基础，同理，职场效率的提升也离不开信任和顺畅的沟通。

　　显然，这不是单纯依赖组织所赋予的自上而下的职位权威能实现的。

　　在由上而下的纵向关系的形式下，应努力拓展、构建横向关系的实质内容，强调尊重、互信，才能根本上解决管理难题。而为了做到这一点，就需要善用赞美。

　　2、善用赞美

　　著名的“赫洛克效应”，它强调的正是：“对于工作结果及时给予评价，能够强化工作动机，对工作起到促进作用。适当表扬的效果显然比批评要好，而批评的效果要优于不给予评价。”

　　那什么是好的赞美?很多亲子教育理论都强调，对孩子的赞美要具体、及时，不要漫无边际。

　　这条原则同样适用于管理者对员工的赞美。而为了做到这一点，则需要善于发现。

　　3、善于发现

　　一个没有鉴别力的人是无法对艺术品进行中肯评价的。

　　善于发现下级的优点、优势，考验管理者的洞察力，同时也是对其业务水平、管理才能的检验。打铁还需自身硬，先锤炼自己，才能评价别人。

　　4、让员工自负其责

　　避免做诸葛亮式领导。他自然是很能干的，但大包大揽让下级失去了很多发挥主观能动性的机会。

　　怎么打?何时打?下属不用自己想，只需打开提前备好的锦囊，依计而行便可成功，只需事后大赞一声“丞相真乃神人也!”试问，久而久之，下属何必再去多想多问?既然都是依照指令，又如何让人才脱颖而出?

　　5、以身作则

　　清华大学管理学教授宁向东曾说，“企业文化就是老板文化”。

　　上行下效是组织最大的潜规则。一个虚荣的老板培养不出一个实干的下属，同理，一个善于发现、善于赞美员工的领导，才容易传达出鼓励和支持的理念。

　　6、无规矩不成方圆

　　强调拓展横向关系要注意把握尺度。

　　孔子说，“唯女子与小人难养也，近则黠远则怨”，细细想来，亲子关系和上下级关系是不是都有这个特点?所以讲究民主平等的同时，必须注意原则，明确不可触及的底线，使亲密的上下级关系在公司管理制度、流程等下约束下进行。

职场上,请远离这9个阻碍你职业发展的坏习惯

在公司里我们常常会看到：一些员工工作技能很高，但却常常无法按时完成工作任务或无法与他人和睦相处，最终影响了在公司中的提升。分析发现：这些员工的问题并非出在工作技能中。那么有哪些影响我们晋升的坏习惯呢?

　　在公司里我们常常会看到：一些员工工作技能很高，但却常常无法按时完成工作任务或无法与他人和睦相处，最终影响了在公司中的提升。分析发现：这些员工的问题并非出在工作技能中。那么有哪些影响我们晋升的坏习惯呢?

　　天生的“反对派”

　　在活跃的工作氛围中，上司总希望有人对他提出的方案发表意见，即使不时出现反对意见也有气量照单全收。但是，如果在任何一次会议上，你激烈的反对意见都给大家澎湃的热情泼了一瓢冷水，那么，再民主的上司也会把你归为另类而打入冷宫。

　　只工作不合作

　　由于优秀的才能，你一头埋没于专业之中，而不愿与同事密切交流，尽管你的工作质量和工作效率都出类拔萃，但你还是不能提升。因为这些工作成效都是你在单打独斗中完成的，而一旦与他人合作时，你的能量却大打折扣。

　　原因就在于你只懂得“个人秀”，而无法带动其他人“整体秀”，因而你的一技之长并不能把你带到事业的顶峰，至多为你赢得一个技术权威的头衔，至于行政职务上的攀升，恐怕与你无缘。

　　过分推销自己

　　懂得证明自己的价值固然勇气可嘉，但是如果你推销自己的欲望时刻一触即发，那么取得的效果肯定适得其反。在与你相处一段时间以后，上司、同事很可能把自吹自擂认作是你的头号本领，反而忽视了你的其他长处。

　　实质上，自吹狂总给人底气不足的感觉。在考查你时?大家多半把你的能力打个对折。此外，在任何场合都过分突出自己的人，必然忽略了他人的感受，往往给人以不懂得尊重他人的坏印象，因此这样的人，极难获得好口碑。

　　无视公司文化

　　每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。企业文化通俗地讲就是企业的做事习惯，不注意这些习惯，就会与其他人格格不入。

　　比如公司员工经常加班加点地工作，而你却非要按时来按时走，一分钟都不愿在公司多呆，这种不良的工作习惯势必会影响你在其他员工心目中的印象。

　　出尔反尔

　　已经确定下来的事情，却经常做变更，就会让你的下属或协助员工无从下手。你做出的承诺，如果无法兑现，就会失去信用。这样的人，公司也不敢委以重任。

　　行动迟缓

　　在接受到工作任务之后，应该立即着手行动。很多工作都是多名员工相互协作开展的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。有些时候，某些工作你可能因为客观原因无法完成，这时你应该立即通知你的上级，与他讨论问题的解决方案。无论如何，都不应该将工作搁置，等待上级的询问。

　　一味取悦上司

　　一个真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和上级的决定。对于管理者，应该有严明的奖惩方式，而不应该做“好好先生”，这样做虽然暂时取悦了少数人，却会失去大多数人的支持。

　　传播流言

　　每个人都可能会被别人评论，也会去评论他人，但如果津津乐道的是关于某人的流言蜚语，这种议论最好停止。世上没有不透风的墙，你今天传播的流言，早晚会被当事人知道，又何必去搬石头砸自己的脚?

　　对他人求全责备

　　每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不是一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。